NETWORK “SUI TETTI” AUDITO ALLA XI COMMISSIONE LAVORO PUBBLICO E PRIVATO DELLA CAMERA DEI DEPUTATI

Audizione presso la Camera dei Deputati

XI Commissione Lavoro pubblico e privato

Nell’ambito dell’esame delle proposte di legge C. 2 d’iniziativa popolare, C. 323 Orfini, C. 506 Gribaudo, C. 609 Scutellà, C. 802 Gebhard, C. 1107 Grimaldi, C. 1250 del Consiglio regionale del Veneto, C. 1904 Tenerini, C. 1924 Tenerini, C. 2208 Soumahoro, C. 2228 Schlein, recanti modifiche al Testo Unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, concernenti il congedo di maternità e di paternità obbligatorio, il congedo parentale, il congedo per la malattia del figlio, nonché altre misure a sostegno della maternità e della paternità. 

Roma, 29 ottobre 2025

Intervento dell’Avvocato Cassazionista Achiropita Curti

Direttivo – Network Ditelo Sui Tetti

Illustre Presidente e Onorevoli Deputati,

un sentito ringraziamento per l’opportunità concessa.

Il Network “Ditelo sui Tetti”, che ho l’onore, in questa sede, di rappresentare, è costituito da oltre cento associazioni, che hanno deciso di condividere la mission di dire apertamente e pubblicamente, quindi , “SUI TETTI” così come invita il Vangelo (Mt 10,27), quale nuova “idea” di uomo, quale antropologia si voglia, oggi, promuovere attraverso le riforme legislative su temi cruciali quali vita, famiglia, educazione, lavoro, welfare, fragilità economiche e sociali, nell’ottica di contribuire a un cambio di paradigma culturale che metta la persona al “centro” nelle politiche pubbliche.

In questa audizione, portando la voce e le istanze di un Network, che riunisce dunque diverse sensibilità associative, si ritiene dioffrire un contributo in linea con i valori e le azioni che hanno guidato l’impegno delle associazioni negli ultimi anni, in vari ambiti della società civile.

Non s’intende pertanto soffermarsi sugli aspetti tecnici delle undici proposte di legge abbinate – di modifica al Testo Unico di cui al decreto legislativo n. 151 del 2001 – ma proporre, piuttosto,una riflessione culturale e sociale, che metta in luce il significato più ampio di alcuni interventi normativi, senza tuttavia trascurarel’opportunità di prospettare osservazioni e suggerimenti.

Temi come la natalità, la ripartizione equilibrata dei carichi di cura all’interno della famiglia, la tutela e la promozione dell’occupazione femminile — in particolare delle lavoratrici madri — e la conciliazione tra vita lavorativa e vita privatarichiedono politiche strutturali di lungo periodo. La loro efficacia dipende dalla coerenza e continuità nel tempo.

Una famiglia che può contare su lavoro stabile, servizi educativi e di cura adeguati e reti di collaborazione in grado di incoraggiare laprogettualità familiare, è una famiglia che può scegliere di avere figli, crescere e contribuire alla crescita del Paese.

Occorrono dunque politiche di sostegno, di incentivazione, di sensibilizzazione e di formazione che siano concretamente a supporto della famiglia, valorizzando la sua capacità di generare valore, non solo sociale e relazionale, ma anche culturale ed economico, senza sottrarle prerogative e responsabilità, ma riconoscendone la sua insostituibilità e sostenendola nel pieno esercizio del suo ruolo educativo, di cura e sociale.

Tra le proposte di legge in esame, alcune prevedono l’estensione del congedo di paternità obbligatorio oltre i 10 giorni attualmente previsti, fino a 4 (p.d.l. n. 2228) o 5 (p.d.l. n. 506) mesi, introducendo — come nel caso della proposta n. 2228 — il cosiddetto “congedo paritario” obbligatorio per il padre, con l’intento di superare la differente disciplina tra congedo di maternità e congedo di paternità, prospettiva che solleva non poche perplessità.

Corresponsabilità genitoriale, partecipazione equilibrata alla cura dei figli e riduzione delle disparità di genere, anche nel mercato del lavoro, sono obiettivi ampiamente condivisibili e condivisi.

Tuttavia, è necessario valutare con attenzione le modalità attraverso cui tali finalità vengono perseguite, tenendo conto delle implicazioni sociali, culturali ed economiche di un simile intervento.

Un congedo paritario obbligatorio, che non tenga conto delle differenti finalità del congedo di maternità e di quello di paternità, rischia di non valorizzare le specificità del materno e del paterno e dei rispettivi ruoli genitoriali, nonché di trascurare la complessità delle dinamiche familiari, che comprendono bisogni, esigenze, condizioni economiche, lavorative e culturali diverse, con la possibilità di generare, in particolare per le piccole e medie imprese, difficoltà di natura organizzativa e operativa.

Le pari opportunità in ambito familiare non si realizzano attraverso l’uniformità dei ruoli genitoriali, ma mediante il riconoscimento delle rispettive peculiarità.

Ciò implica offrire strumenti che consentano ai genitori di organizzare liberamente i tempi dedicati alla cura e al lavoro, secondo le proprie diverse esigenze lavorative e familiari, valorizzando la complementarità tra materno e paterno, nel rispetto del principio di autonomia familiare.

In questo senso, congedi parentali facoltativi – che incentivano comportamenti virtuosi – forme di flessibilità lavorativa – come part-time o lavoro agile condiviso tra i genitori – meccanismi premiali per imprese o famiglie o promozione delle competenze genitoriali, possono contribuire a riequilibrare il carico di curaall’interno della famiglia, tutelando la carriera della madre e la continuità lavorativa della donna, senza imporre obblighi penalizzanti.

Le riforme degli ultimi tre anni hanno innalzato l’indennità del congedo parentale all’80% della retribuzione per tre mesi – misura confermata in via strutturale anche nella bozza di Bilancio del 2026 – favorendo un maggiore utilizzo del congedo da parte dei padri, ma anche da parte delle madri con redditi medio-bassi e contratti precari.

Si potrebbe quindi incoraggiare l’aumento dell’indennità dei rimanenti mesi, attualmente pari al 30% della retribuzione, prevedendo incentivi economici ai datori di lavoro che ne sostengano il costo, in quanto un’indennità più generosa riduce il sacrificio economico e consente un esercizio più pieno del diritto da parte di entrambi i genitori.

Fondamentale, inoltre, sostenere le azioni e le linee programmatiche del Piano Nazionale per la Famiglia 2025–2027.Numerosi gli interventi contemplati, dal potenziamento dei servizi educativi e di cura per l’infanzia, delle reti di collaborazione e di prossimità e dei Centri per la famiglia, alla previsione di figure professionali di supporto ai genitori nei primi mille giorni di vita del bambino e alla promozione, mediante un approccio integrato, del welfare aziendale e della diffusione delle “buone pratiche”.

Tali interventi, pensati come “investimenti” capaci di andare oltre una logica meramente assistenziale, sono finalizzati al miglioramento complessivo della qualità della vita familiare e alla costruzione di un sistema di servizi capace di promuovere in modo concreto la natalità, la genitorialità e la conciliazione dei tempi di vita privata e lavoro.

Alcune proposte in esame prevedono misure – sia pure con elementi di diversità – che le anticipazioni sulla prossima Legge di Bilancio hanno già confermato, per cui si auspica che tutti gli interventi, di cui alla bozza di Bilancio 2026, vengano approvati in via definitiva, tra questi:

Inoltre, come proposto dal Network in precedenti occasioni, per rafforzare la tutela della maternità, affinché non costituisca un fattore di svantaggio, e sostenere anche le imprese, si vorrebbe suggerire l’erogazione diretta delle prestazioni di maternità da parte dell’INPS per le imprese fino a 15 dipendenti (o fino a 9, come previsto dalla p.d.l. n. 506).

È necessario, al contempo, consolidare il percorso della certificazione della parità di genere nelle aziende, destinando maggiori risorse e incentivi, affinché essa non si limiti a un riconoscimento formale, ma si affermi sempre di più come uno strumento effettivo di riduzione del divario di genere nel mondo del lavoro.

La certificazione rappresenta infatti un mezzo concreto pergarantire il pieno diritto delle lavoratrici a conciliare maternità e carriera e, più in generale, a bilanciare responsabilità familiari e lavorative di entrambi i genitori.

Il superamento delle disuguaglianze di genere, infatti, costituisce un fattore strategico di competitività, sviluppo e innovazione, con ricadute positive sulla produttività e sulla coesione sociale, poiché è la stessa parità di opportunità ad essere un valore …un valore che genera crescita.

In conclusione, garantire tutele adeguate alla maternità, riconoscendone il valore sociale oltre che privato, promuovere una paternità corresponsabile e favorire la piena partecipazione e continuità lavorativa della donna, significa sostenere la famiglia come nucleo vitale della società e assicurare un autentico equilibrio tra uguaglianza e differenza.

Grazie per la cortese attenzione.

Avv. Achiropita Curti – Network Ditelo sui Tetti